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海外金融人才引进与发展报告主要观点解读

摘要:上海作为一个国际金融中心,总的面积仅300万平方米,银行总数却超过3100家。在2013年国际金融中心指数评比中,上海连续三年位列第三。上海能否实现建设国际中心的战略目标,既取决于要素市场发育以及全球主要国际金融中心的竞争地位,更取决于能否造就和吸引一大批熟悉金融中心运营机理并有较强市场影响力的战略人才。

2015-06-19 | 指数发布

金融时代》第三期(2014.03)

【文/万宝盛华人力资源(中国)有限公司 张锦荣】

上海作为一个国际金融中心,总的面积仅300万平方米,银行总数却超过3100家。在2013年国际金融中心指数评比中,上海连续三年位列第三。上海能否实现建设国际中心的战略目标,既取决于要素市场发育以及全球主要国际金融中心的竞争地位,更取决于能否造就和吸引一大批熟悉金融中心运营机理并有较强市场影响力的战略人才。

一、海外金融人才发展——政策环境方面的主要问题与建议

问题1:上海金融机构总部相对较少,人才引进的需求不足。

本次调研18家国有金融机构,其中8家金融机构近两年吸引人才低于20人。人才引进数量少的原因:首先,三分之一的金融机构总部不在上海,在沪机构不具备人才引进的权限。其次,金融机构属于金融交易的服务平台,从交易类型来看,交易方式还相对单一,产品结构单一,衍生品交易少,引进海外人才的需求自然更少。再次,金融人才机构本身国际化程度不足,金融机构目前业务还没有达到成熟市场要求的高度,甚至根本没有权力基于全球的业务布局,规划海外人才引进事宜,即便引进了海外人才也不一定能发挥作用。

针对以上的问题,我们有如下建议:

一是加速全国的金融机构在上海第二总部落户。这也是我们上海国际金融中心吸引优秀的金融人才刻不容缓的。第一重新明确金融总部的概念,抓紧对其发展的现状,发展的特点和规律,呈现的问题,以及瓶颈的问题展开研究。

二是重新明确金融人才的认定标准、审核流程、服务机制等,提出吸引国内外金融机构来这里发展的政策措施。

三是要积极在国内、海外进行政策宣传和营销工作,介绍国际金融中心的建设进展,以及上海对金融机构的扶持政策,加快部分金融机构总部落户上海。

四是对已经落户的金融机构总部定期调研,及时解决其在上海落户面临的瓶颈问题。

五是进一步扩大金融对外开放,支持中外资金融机构深化股权、业务等方面的战略合作。

六是支持符合条件的金融机构扩大业务,加快拓展全球服务能力,拓宽和扩大境外投资者和发行体参与上海金融市场的渠道和规模,加快构建人民币跨境投融资中心。

问题2:金融监管力度大,金融机构创新能力受限,资深金融人才无法寻求到匹配的工作。

在国际金融中心建设中,拥有货币、债券、股票、外汇、期货、黄金和各类金融衍生品市场,但是相对其他的国际金融中心,上海的改革和创新的力度,以及速度还是落后的。金融机构的创新业务相对较少,增加了金融海龟找到新的工作的难度,因此上海需要加快金融机构创新建设,着力形成发达健康的金融体系。

通过调研我们有四点建议:

一是配合自贸区的建设和人才引进,成立金融创新小组,研究海外成熟的金融产品及上海金融市场的情况,创新出符合自贸区建设要求的金融产品、金融机构和人才政策。

二是持续推动投资银行、基金管理公司、资产管理公司、货币经纪公司、融资租赁公司、企业集团财务公司、汽车金融公司等各类新型金融机构的发展。

三是发展更多的私人股权投资企业,吸引国际知名的私募股权基金公司落户,努力把上海打造成国际的PE中心、投资中心。     

四是推动符合条件的金融企业开展综合经营试点,积极引进和培育具有国际竞争力的综合性金融控股集团。

问题3:上海国际金融中心人才吸引政策的缺陷。

在上海管理部署方面的一些问题:

第一,外籍金融人才的落户问题凸现。随着外籍金融人才的比例不断增加,如何给他们居留权直接关系到真正意义上的自贸区和国际金融中心建设。调查发现,高达63.8%的金融人才是外国国籍,17.1%的资深金融海龟正在申请或者已经取得外国“绿卡”。可见,国籍问题已经不是金融人才国际流动的主要障碍,因此外籍金融人才在华(沪)居留权的保障是新时期上海必须高度关注的课题。因此,我们建议抓住自贸区建设的契机,以金融业和战略性新兴产业为优先考量,以外籍华人人才为重点,积极探索实施上海市的技术移民政策措施,为外籍人才提供具有国际竞争力的居留制度。

第二,出入境签证政策相对严苛,不利于金融人才的国际流动。虽然自2010年1月1日起,上海推行了“外国籍资深人才和投资者7项出入境便利措施”,延长外籍人才申请在沪的居留许可时间,但是效应并不显著。出入境难依然是时常跨境流动的资深人才频繁抱怨的事项。

这里我们建议:一是在适当的时候加强措施,对金融等特殊行业应该有针对性地适当放宽出入境优惠政策的范围;二是充分发挥网上办事平台的功能,缩短出入境证件办理周期;三是增设外国人证件受理窗口,授权开展港澳自助受理当场发证等业务。

问题4:个人所得税税收制度的评价较低。

一是个人所得税的征收比例较难吸引海外金融人才。目前,中国大陆的个人所得税最高征收比例是45%,与其他的国际金融中心的差距较大。当然,上海有些地方区级财政对金融业,以及其他的行业高管实行“财政支持”政策,可是由于不是政策性的,无法把这些作为经常性的政策向海外金融人才宣传。相对香港个人所得税15%,上海的个人所得税是40%,因此在调查中受访者的满意度是比较低的。

二是金融人才没有税负政策,企业负担较重。一些海外金融人才在国内和国外需要进行双重报税,成本很高。而政府在税收方面没有明显的政策倾斜,因此引进资深金融人才也会加重企业的负担。 

我们建议制定上海金融内定人才标准,采取类似深圳前海的个人所得税的征收标准,通过降低税赋增强对海内外资深人才的吸引。

二、海外金融人才发展——行业环境方面的主要问题及建议

问题1:国际金融人才中介服务不完善,与国际金融人才市场的有效衔尚待提高。

国际金融人才市场是国际金融中心建设的有力支撑和智力资源保障。调研中,我们觉得有几个问题:第一,具有国际影响的本土人才中介尚未培育成熟,人才中介的信用体系建设仍处于基础性工作阶段;第二,金融机构与人才中介机构没有形成较为有效的合作关系,未能解决公司内部金融岗位的招聘问题。

我们建议上海金融服务业应该大理发展金融人才中介服务,建立中介信用评价体系。进一步拓宽自身金融人才的国际流动通道,落实与美国华人金融协会等海外华人金融社团组织的合作,鼓励金融机构积极参加人才信息的交流活动。同时,建议加强自贸区有关人才中介机构的创新政策执行工作,勾连“中国上海人力资源服务产业园区”的平台功能,创建人才中介信用规范并进行评级,为上海金融中心建设金融专业区域,创建符合金融中心匹配的功能性的人才市场。

问题2:海外资深金融人才招聘的有效性和针对性较低。

海外人才招聘缺乏鲜明、持久的企业雇主品牌推广活动;缺乏科学的人才甄选方法,决策时间长,风险多。

我们的建议:把创建金融机构自身的核心人才库提到企业的战略层面,科学引进招聘渠道,形成长效机制,不断完善自身招聘流程和效果。

问题3:缺乏海外金融人才评价机制,防止“虚假引进”。

目前,海外金融人才的面试流程和本土人才面试流程一致。由于文化和工作环境的差异,一些高管在面试中对金融人才的评估很难做到全面。同时,上海需要警惕过于重视海外高等学历等硬件条件,而不重视金融从业实际经验、从业机构和岗位层次等职业素质指标;也要避免本土金融人才参加国际合作办学、合作培训此类凭空拔高的“国际化”想象。

因此有这几个建议:一是建立不同类型、不同层次的金融人才评价体系,由沪上主要金融机构组成的专家团提供人才在资质及专业技能方面的评价;二是由资深人力资源专家、心理咨询师、金融领军人物组成专家团,提供金融人才在社会环境、心理资本因素等评价维度要素;三是借助国际标准请第三方管理机构整理出综合评价维度要素、权重、测评方式;四是向中国的金融标准化技术委员会申报金融人才的评价标准,从而建立统一的金融人才评价机制。

问题4:金融认证、再认证及继续教育的平台比较少。

上海金融人才教育培训的框架已现雏形,关键在于如何通过与国际金融培训机构的对接,提高上海金融培训机构和职业资质认证的国际化水准。目前,还没有一整套严格、规范的职业资格认证制度。

我们建议:一是可以结合美国、英国、加拿大等国际金融中心的经验,在金融再教育、人才培训方面做一些有中国特色的举措。二是在引进CFA、FSA、FRP、ACCA、CFP等知名品牌的基础上,继续引进相关金融培训机构落沪,实现上海金融人才的国际化培训,鼓励金融人才报考国际知名职业资质的项目。三是积极创建资深金融人才再教育平台,包括支持和发展高端金融专业课题研究,加强国际间的合作交流,鼓励国际知名的高校在上海设立分校。

三、海外金融人才发展——企业内部环境方面的主要问题及建议

问题1:跨文化管理的策略缺失,人才战略制定和业务战略部署结合度不高。

企业高管全程参与人才战略制定,使之成为企业业务战略不可分割的一部分,是业务战略得以执行的关键。建议管理层应从如下层面制定业务和人才发展战略:

一是根据企业业务发展策略风格(激进、稳定、保守)的假设,采取不同的人才策略;二是保证人才策略的灵活性;三是积极做好预案应对外部劳动力市场的危机;四是做好人员数量规划。

问题2:薪酬福利与海外金融机构存在落差,需要探索薪酬绩效创新机制。

薪酬水平低,结构不合理已经成为海外资深金融人才对于国内金融机构,尤其是国有金融机构的一种普遍认识。建议:一是改善现有薪酬项目及薪酬制度;二是进一步了解海外市场薪酬数据,建立适合海外资深金融人才的薪酬体系;三是探索完善长期激励制度;四是建立补充养老金(企业年金)制度。

问题3:资深金融海归流失率高。

有一些金融机构海龟的流失量甚至高于一般员工流失率,出现这种情况的主要原因:一是职业生涯规划不清晰;另外是政府主导的引智工作也有待改善,很多海外金融人才更多地通过政策解读、而不是与用人单位的直接接触获取信息,导致对回国后的职业理想过于乐观。

清晰的职位发展是吸引和保留海外金融人才的重要因素。我们建议国内金融机构:一是开发人才职业发展的广度和深度,帮助其定位职业方向,拓展所需技能;二是建立配合职业发展的培训体系;三是建立合适的导师制度;四是企业高层直接推动人才环球化战略和打造更具有包容性的文化;五是人力资源者和业务管理层共同制定和执行人才战略。

问题4:资深金融海归自身面临与企业融合度差,缺乏团队领导经验,对国内金融政策法规不熟悉等问题。

我们也提出建议:海归金融人才应该加快对工作环境、国内金融市场环境的了解,主动适应企业发展思路,适应上海的文化特质和城市品质,尽早落地,获得自身相应的职业发展。

四、海外金融人才发展——社会保障方面的主要问题及建议

问题1:社会保障满意度不高,基础设施建设有待加强。

近年来,受房价持续飙升、消费价格上涨等因素的影响,上海相对于香港、新加坡等生活成本方面的优势显著下降,特别是国际人才居住环境上,与其他成熟的国际金融中心相比,还是略有差距。所以建议:政府鼓励多种人才公寓筹建模式,借鉴国际物业服务水准提供全方位服务,同时加强租房补贴。

问题2:医疗环境的满意度有所提升。

随着国际化人才不断汇集,上海还需探索建立以国际医疗结算为特征的资深医疗体系,加快引进高水平、市场化运营的外资医疗服务机构,扩大为外籍人才的特需医疗服务网点。建议:一是引进医疗费结算国际保险公司;二是建立“第三方调节,行业赔付”的新平台,由区县医疗行业与保险公司共同管理医保事宜;三是提供医疗“绿色通道”,提供针对外籍人士的导医、预约、专家会诊等服务。

问题3:家庭生活满意度较高,但对家庭安置的工作仍显不足。

家庭生活包括行孝、子女教育、夫妻团聚等内容。建议上海参考新加坡的经验,对符合条件的资深金融人才子女入学按照“一事一议、特别审批”的办法,在沪顺利就读,酌情安置“双语”学校,鼓励各区政府新建国际学校,解决他们对子女教育的后顾之忧。

—— 编辑:金融时代

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