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关于上海“金融中心”建设的人才问题的专项报告

摘要:上海能否如期实现建设国际金融中心的战略目标,既取决于要素市场发育以及全球主要国际金融中心的竞争地位。更取决于能否造就和吸引一大批熟悉金融中心运营机理并有较强市场影响力的战略人才。

2016-04-27 | 博雅金融研究报告

金融时代》第十二期(2015.06)

【文/上海金融业联合会金融人才专业委员会】

【执笔/万宝盛华集团(中国)董事总经理 张锦荣】

上海能否如期实现建设国际金融中心的战略目标,既取决于要素市场发育以及全球主要国际金融中心的竞争地位。更取决于能否造就和吸引一大批熟悉金融中心运营机理并有较强市场影响力的战略人才。

金融人才的存量严重不足和增量非常缓慢的状况,降低了了金融中心的综合竞争力和可持续发展水平。

促进金融人才向上海集聚,需要遵循市场规律、产业规律、人才规律和创新规律,充分发挥市场机制在金融人才配置中的决定性作用;明确企业在引才、用才方面的主体地位;加快实施居留权和户籍、社会保险、人员身份等制度的改革,扫除人才流动的制度性障碍;形成人才供求机制、价格机制和竞争机制;使上海金融中心真正实现聚天下英才而用之。

上海金融业联合会会长、会同部分副理事长、业界专家,通过一系列的座谈会和调研活动后,感到:虽然上海金融业的发展速度明显快于其它国际金融城市,但是与国际上主要的金融中心相比,上海在人才规模、结构、质量、素质等方面差距甚大;现有的金融从业人员在规模、结构、层次上均显不足;尤其是国际化、复合型的优秀金融人才捉襟见肘;这些已经成为上海金融中心建设的瓶颈。

而上海要尽快改变这种状况,就要解决人才赖以生存的生态环境所存在的问题,概括起来,主要有:海内外中高端金融业人才居留和户籍的政策环境、国有金融机构管理体制和内部人才环境、金融行业人才市场环境等三个方面。

一、加快上海市人才新政的落实和深化

长期以来,海内外中高端金融业人才居留和户籍政策环境,是上海金融业引进人才的主要困扰。海外金融人才入出境签证政策相对严苛,工作居留手续繁琐以及非沪籍金融人才户籍落户问题手续繁琐,难题颇多。

2015年7月,上海市政府《关于深化人才工作体制机制改革促进人才创新创业的实施意见》20条意见以及12项出入境新政发布后,实施了让人耳目一新的人才新政。如简化外籍人才签证、就业和居留等等一揽子政策;对非沪籍国内人才引进实施了以户籍为核心的人才引进政策。实施了分层级、分时限、分批次的方法。

对人才政策“最先一公里”的重大破局,金融企业普遍反响热烈,政策利好,使海内外中高端金融业人才居留和户籍、就业的政策环境的问题,有望得到缓解或解决。但对其实际效果、影响与期望,感受却不同。

目前存在问题主要表现为:

(1)重大政策利好要真正落在实处,需要尽快使之体系化,细化和深化,让纲要性的政策文件转变成操作性的实施细则和操作流程。

(2)重大政策落地的效果应该由政策的“目标受益者”来评定,需要在落地后获得社会检验;依据社会反馈的效果进行调整和修改,使政策框架与人才的需求结构匹配的更合理。

(3)由于基层存在着管理体制和执行机制上的问题,加上金融人才的公共服务能力严重不足;因此主要矛盾已经悄然转移到如何解决政策的便民化落地?如何克服政策通路“最后一公里”的“拥堵”和“梗阻”现象?

我们感到,政府人力资源和社会保障部门,尽管有诸多职能,归纳以后就是社会保障和公共服务两项基本职能。

社会保障工作是底线,公共服务是政府应该率先垂范、率先改革的。这样的改革因为能改变“门难进,脸难看、事难办”状态,社会反馈和社会收益等效果显著,容易受到公众欢迎。比之职能部门内部循环的机构合并、权限调整的改革,更容易克服因利益调整产生的阻力。因此这也是所有政府工作部门可以优先改革的区域。这方面,在国内和上海本市(比如最近上海市徐汇区政务中心对18项审批汇集)已经有很好的改革范例。

建议把金融人才的公共服务的改革,作为上海金融中心的发展的策略点和枢纽点,亦可作为政府职能转变的突破口和试验田。

1、建议近期快速形成金融人才政策咨询和办事服务的窗口

改变行政审批分散公共服务零散的状况,首先是要做到将分属于不同管理部门和事业单位的行政审批管理权限,在空间上集聚,转变成为人才公共服务的职能。以“一个窗口”“一个柜台”统一对外,并广而告之。让机构和个人能够通过有效信息渠道了解政策得到服务。

基于以前的业绩和职能范围,我们建议由上海浦东新区金融服务管理局下辖的上海市浦东新区金融服务中心和浦东新区人才中心等作为率先承办的试点窗口。

通过集中梳理,破除原行政框架,在负面清单、责任清单和权力清单的基础上减少审批项目;然后再做一张集权(集中事权,一个办理窗口)清单,突破部门利益固化的藩篱和相关利益群体的抵制,缩减审批流程,提高审批效率。藉此推动政府的公共服务职能逐渐转向高效,简捷,清廉;在服务终端充分释放政策红利,获得民心。

2、建议大力采用社会化服务 

为切实解决金融人才巨大需求和政府的公共服务能力严重不足的矛盾,应该放开门禁,鼓励社会力量参与公共服务项目,引进竞争机制。

大力吸纳社会服务机构介入服务平台,因此需要出台管理规范和操作细则,通过评选、委托、监督的方式让社会上优秀的服务机构参与,以快速改变公共服务能力不足、质量不高的状况。

提供的服务便利项目主要包括:代办入境签证,安排体检,办理健康卡,办理长期居住签证;雇员雇佣服务工作许可申办,相关入境和签证手续申办;雇佣支持服务及担保、住房、住宿等其他服务。

二、改善国有金融机构管理体制和内部人才环境 

海外资深金融人才是上海优化国有金融人才队伍的结构、提高行业发展层次的重要增量来源,关系到国际金融中心的发展走势及能级提升。最近几年,国有金融企业在人才引进特别是海外人才引进方面显得被动笨拙,举步维艰;现实引进数量低于外资和民营机构,与实际需求亦差距极大;引进难,且留住更难。

职业发展机会是中高端金融人才的最大期许,而薪酬水平较低、岗位适配度差,业务结构产品品种和人才结构适配度差等,已经成为了海外金融人才对于国有金融机构的一种较多的抱怨。必须研究人才活动与发展规律,找到影响其行为决策的关键因素,真正把握好人才的需要,从满足其高端需要。

主要有以下几种突出问题:

(1)海外金融人才跨文化冲突和管理;

(2)人才与业务适配和使用;

(3)薪酬福利以及绩效考核方式与海外金融机构存在差别。

国有金融企业引进人才特别是引进海外人才的窘迫状况,从一个侧面反映了现阶段的主要矛盾是越来越多的金融新经济模式与越来越落后的政策制度之间的矛盾。即长期以来政商管理体制的影响下,国有金融企业大多执行国家的职工和干部的管理体系。陈旧的体制与低效的组织架构无法应对经济下行和新金融革命的双重冲击。由于人才困境,国有金融企业竞争力在逐渐降低,前期显著的改革红利也将逐渐消失。 

1、欠缺金融政策决策和改革事权

中国金融业的决策机构和监管机构“一行三会”都在北京,几乎所有的金融政策、法律法规和规章制度都出自北京。据不完全统计:目前独立法人在上海的银行只有4-5家,资产占全国银行业8%;保险公司总公司设在上海的资产占全国10%,证券公司占全国13%;18家金融企业的总部1/3并不在上海,金融决策和监管权力集中在总部,各种金融分支在沪机构并没有事权和人权,任何重大改革事项都必须听从总部;对企业负责人的绩效考核上也很难把创新作为指标纳入。因此缺乏组织主动性和行动积极性,体制改革效率和创新动力也比较低,与上海国际金融中心的布局不相适应。

2、缺乏人才决策权和分配制度主导权

同样,符合上海的发展需求的人才制度的设计,也不是自上而下的政策安排所能企及的。一些国有金融企业不具备制定人才引进政策的权限,其组织机构、管理体制、薪酬制度、考核激励模型等等的事权、主导权也都在银行总部。

国有金融企业改革的重点是对严重滞后的人力资源体制的改革。对这个问题,就事论事是难以解决的,需要从顶层设计着手,实行国有金融组织在发展理念、体制机制、领导方式和工作方法重大转变,形成一套集权和分权相结合的,符合不同城市金融发展的模式和相应创新的管理体系;包括形成一套包括产品、市场、要素等方面的城市终端创新模式。因此,这是一个渐进的、长期的系统工程,不可能一蹴而就。而短期和中期可以做的是:

1、建议上海大力增加设立金融机构第二总部、功能性总部的数量

鉴于中央和地方不同城市的差异化,除了上述的关于金融系统整体改革需求以外,在暂时无法改变各种事权管理框架的情况下,加速金融机构第二总部、功能性总部落户上海,也是上海国际金融中心建设中刻不容缓的重要工作。有必要探讨的是:

(1)借鉴美国美联储对金融机构属地分权,中央监管的经验,以及国际上其它一些金融中心城市的做法;明确对金融总部的概念界定,抓紧对其发展现状、发展特点、发展规律、存在问题和瓶颈展开研究;明确金融机构第二总部、功能性总部的认定概念、认定标准、认定的审核流程以及商业机制。

(2)国有金融机构总部应下放给上海建立第二总部、功能性总部的事权;应赋予实质性的地区总部的职能。应以“倒计时”的紧迫思维,赋予上海国有金融机构管理体制和运行机制创新的任务。应率先建立鼓励改革创新的容错机制,鼓励开展改革创新。改革创新未能实现预期目标,但有关单位和个人依照法规和决策实施的,且勤勉尽责、未谋取私利,不作负面评价,并依法免除相关责任。

2、建议赋予上海国有金融机构先行先试,探索包括股权激励在内的分配机制改革任务

(1)赋予股权激励先行先试的任务。

目前股权激励政策在保监会已经得到允许,相关保险公司可以尝试制定股权激励政策。有个别国有银行也在谨慎试行“增量部分股权激励”。应大胆赋予国有金融机构在上海分支先行先试股权激励或激励基金的任务,作为全国国有金融机构资本体制改革的实验先导。

(2)赋予雇佣关系改革和薪酬绩效创新的权限。

以总部顶层设计为主,地方分部创新为辅。赋予上海分支机构有调整和改革人力资源管理体系的职权。密切跟踪市场竞争态势,及时对业务体系新结构进行调整,围绕雇佣关系和薪酬绩效的创新目标,通过创新的人才制度设计和环境营造,逐渐优化内部人才环境。

国有金融企业的用工可以采用自雇和整体外包双轨制用工方式;企业管理层可以推行任期契约化管理、以创新为导向的考核目标;建立企业核心骨干与市场化相适应的分配机制,在薪酬、福利方面可以采用二元化结构,短时期,可暂试行海内外引进的紧缺人才和国有企业干部薪酬绩效“双轨制”并行方式;对资深专家可以采用特殊津贴;对中高层的管理岗位可以向不同国籍的人才开放。

三、 金融行业人才市场环境方面的主要问题及建议

上海的人才市场的无论是经营规模还是服务质量,在全国都是一流的,而上海的金融人才专业市场与之对比却差距很大。是一个明显单薄、零散、未成形、缺乏规范的市场;与国际金融人才市场联系也很薄弱。主要表现在:

(1)本市金融人才服务机构既数量少,能力又单薄,在金融人才信息收集、人才招聘网络、人才中介服务等方面,作用小,层次低,能力差;招聘信息渠道单一,人才招聘的有效性和针对性不足。

(2)金融人才服务机构与国际金融中心城市的联系薄弱,海外招聘渠道极其稀少且管理缺失。

(3)人才信用评价体系缺失。缺乏科学的海外人才甄选方法,决策流程长、风险多。在海外金融人才回流过程中,信息不对称甚至失真的现象屡屡发生。

(4)人才中介的信用体系建设缺失,法律法规体系仍处于基础阶段,市场监管薄弱,恶劣事件惩处无法可依。

据一份调研资料,85%以上的海内外金融人才都通过网络、新闻、朋友圈、人才中介机构等方式零散地了解上海的金融市场,缺乏一个集中高效率的信息窗口。上海实施的“3411金才计划”,其中的“4”则指需要建立“开发、交流、服务、宣传”的四个平台,而目前这四个平台都是缺位的,亟需制定一个详尽缜密的实施规划。

人力资本的内在运动特性、制度环境要素的非均衡发展;会诱使人力资本指向特定区域有序运动, 形成人力资本区域集聚和强化的特征。金融中心,是金融人才高度富集的区域,也就应该是人才特区,人才特区也一定是人才政策的特区。

上海已经提出了“更加积极的人才集聚政策, 更加灵活的人才管理制度, 更加宽松的人才创业环境”政府工作目标。因此,金融业界对上海聚焦于制度改革,实行人才新政;成为符合国际规则的,具有国内竞争优势的人才制度和治理模式的重要试验基地;有着殷切的期盼。

1、建议人才立法先行先试,人才政策大胆突破    

(1)人才立法先行先试

人才立法在欧美等发达国家是很普遍的事。比如英国,就有人才队伍(公务人才、高技能人才、专业技术人才等各项分类)、人才培训开发、人才引进、人才使用、人才评价、人才激励、人才流动、人才保障等八个方面的既专项分类,又丰富缜密的法律系统。

建议上海加强调研,从一些经过实践验证的政策规定、规范中提炼出法律要素,上升到地方性法规层面,在全国率先推出一套明晰、有力的地方性人才法规体系。改善金融业人才集聚的法治环境。

(2)人才政策大胆突破

在金融人才薪酬激励、个税体制、知识产权保障、创业创新扶持等方面采取“人才特区”的制度和政策,为全国的金融业改革开放先行先试,试错纠错。人才制度的制定、实施验证和改善,需要有明确的责任部门和责任岗位,明确时限,形成经验和样板。在人才治理模式方面,应充分发挥企业主体、民间组织的积极作用,淡化过于浓重的政府主导色彩,使积极的金融人才政策向着有竞争力的激励机制和治理模式聚焦,形成行业和社会效益。

通过税收激励政策提高区域竞争力。税收尤其是个税税率高于全球主要金融中心城市,是影响海外金融人才来华就业的一个主要因素。长期以来,上海针对金融人才薪酬水平不高,个税起征点过低,税率过高,知识产权保护不够等问题,做出了富有成效的努力,但是政策效力有“临时、零散、零星”的问题,亦有“解释不一,稳定性差”的质疑。

香港之所以能够吸引全世界的金融人才,得益于他们优惠的税收条件。应参照香港、新加坡等金融中心城市采取结构性减税,对符合非居民税收计划的外籍人士,可享有多年优惠税率。调低公司税、个人所得税、海外收入所得税、专利使用费等多项税率。引进高级人才而产生的有关住房货币补贴、安家费、科研启动经费等费用,可依法列入成本核算。

通过便利的国际通行政策激发人才活力。参照国际金融中心成功经验,打破人员自由流动、出入境制度、专业人员互认和执业的门槛和限制。将免签进入,基于市场薪资价格机制、以基本月薪为标志的就业准证制度和不予任何雇主挂钩的申请人就业准证,外国专业人士停留期延长,外籍专业人士及家属多年多次往返等要点,快速深化和细化,形成一套效率高、实操性强的制度和流程。探索建立技术移民制度,利用好国际移民红利。

2、建议尽快出台市场化的金融人才评价体系         

人才评价是金融人才集聚的重要环节,目前金融人才认证还是沿用传统体系。在人才评价体系中,出资人、金融主体缺乏对人才评价的决定权;市场认可、社会认可的指标在人才评价中的作用体现不充分;直接结果就是难以对高层次金融人才进行人力资本定价,引进人才也就缺乏明晰的公认的行业评价标准。

中高端的金融人才在市场配置中的评价,必须遵循市场规律。

上海建立国际金融中心,一定需要匹配各种类型、不同层次金融人才的人才评价指标体系和操作流程。科学的人才评价标准不仅包括“显现”的人才,还应该包括“潜在”的人才;对急需引进的紧缺型关键人才,应有破格引进及职称资格认定政策。建议分以下步骤来建立金融人才评价机制:

(1)由沪上主要金融机构的专家、由资深人力资源专家、心理咨询师、金融领军人物等组成专家团,提供人才在社会环境、心理资本因素等评价维度要素和在资质、职称及专业技能等评价维度要素。引入专业性强、信誉度高的第三方专业机构参与人才评价。

(2)结合以上用人主体、行业、社会的评价维度,借鉴国际职业资格和国际金融标准,请第三方权威研究机构整理出综合评价维度要素、权重、测评方式,完善分类评价机制。

(3)最后向中国金融标准化技术委员会申报金融人才的评价标准,予以认证。从而建立起公正、客观的第三方金融人才评介机制。

3、建议建立具有国际水准的培训体系

(1)通过与国际金融培训机构、著名的商学院的对接,提高上海金融培训机构和职业资质认证的国际化水准。建立行业岗位标准和能力要求,设置相应的培训和认证措施。

(2)继续引进相关培训机构落沪,推动与上海相关职业资格考试的对接与互认。全面推进深港高端服务人才的交流合作。引导高等院校、社会培训机构发展不同层次和类型的高端教育培训活动。在提高上海市职业资格认证的国际化水平的同时,逐渐转型成为国际金融规则及金融市场的培训基地。

4、建议拓展金融人才国际流动通道

(1)政府职能部门和事业机构可参照新加坡、香港、阿联酋,日本和韩国等国家和地区的政府“人才储备全球化”经验,在国际金融中心城市定向建立海外金融人才招募机构。

鉴于以前政府出境招募方式效果不明显,应改变成政府委托著名的跨国人才专业机构代理的方式,利用好跨国专业人才机构全球化网络和服务能力。

(2)促使上海的金融机构与海外知名金融人才服务机构缔结合作协议,落实与全美华人金融协会、加中金融协会等一些海外华人金融社团组织的合作,鼓励金融机构积极参与和海外社团组织的人才信息交流活动。特别注意复合型国际化高级人才的招揽。使具有管理经验及熟悉西方金融体系的高端人才,尤其是专业领军人才等近悦远来。

5、建议设置专业化的金融人才市场

政府职能部门可采取超常规发展模式,组合现有资源,快速建立适应行业发展的专业的金融人才市场。短时期可以通过试点形成样板:(1)“四个利用”,试点建立金融人才市场。

利用上海市浦东新区金融服务中心事业建制和服务能力,培育成专业化的金融人才市场;利用“中国上海人力资源服务产业园区”的平台功能,强化金融人才招募板块;利用著名人才服务机构海内外金融人才富集的资源优势,形成市场化招募和服务基地;利用现有国有金融人才信息网站,改善和提升,成为金融人才网络信息平台。试点经验成功后,迅速推广。逐渐发展成一个内外并连、虚拟市场和有物理空间并立的“金融人才市场”。让这个市场成为集聚全球各类优秀人才的重要枢纽。打开自由流动信息通路,让掌握先进技术、管理经验、理念、网络等稀缺性要素的人才有便捷的就业通路。(2)在重点院校、大型企业和陆家嘴金融区和外滩金融带,建设一批产学研相结合的专业人才培训基地,开展满足国际化要求的金融职业技能教育和培训。

6、建议采用超常规方式,大力吸纳和培养互联网金融人才

上海推动 “互联网+”的金融的业态,无论在金融产业绩效、金融机构实力方面,还是金融市场总量规模、金融生态环境方面,都有明显的比较优势。但是互联网金融技能和高级管理人才非常匮乏。亟待采取超常规方式,运用“互联网+”思维推进政府管理模式的创新,从海外引进、国内教育培训这两个方面大力吸纳和培养。

(1)推动高校和科研所培养。目前人大、交大、清华等高校都在积极筹备在2016年开设与互联网+及互联网金融相关课程的EMBA班,来培养互联网金融的高级管理人才。应强势推进,强化应用型高校、科研院所向互联网转化的目标导向和技术创新的社会责任和成果转化义务,并引导建立科技成果转化的工作机制。

(2)推动海外合作培训。需要积极与海外科研机构合作,加大培训力度和课程研发力度,鼓励全球著名的金融机构和金融培训机构引进先进的人才培训理念和模式,开发一系列中国特色的互联网金融课程。

7、建议加快发展金融人才信息化服务

提出五点建议:(1)制定和编制人才发展的规划和统计调查报告;(2)对金融人才开发的机构体系实行评优选优活动;(3)提供人才招聘和流动的各种信息和商务分析;(4)建立人才信息平台和数据库;(5)政府应考虑对人才数据、信息管理立法。

综上,我们认为:上海作为国际金融中心城市的后来者和追赶者,依靠常规的发展思路是一定会落后的。而其中的国有金融机构改革,更面对巨大的挑战。

人才战略成了各种发展战略的核心。人才战略的成效,决定了上海金融业赖以生存的生态环境。上海已经成功实施了“金才系列”“人才金港”“3411金才计划”等等一系列标志性的金融人才项目,表达出了金融人才高地的指征,但是远远不能满足金融人才迅猛增加的巨量的需求,尤其是基本服务的需求。整个社会对金融人才服务的意识、能力、资源、投入和投资是非常滞后的。在人才战略和发展战略上面,一些知名的国际金融城市提供了非常好的范例,具体做法很值得我们学习。

上海金融中心的未来发展愿景应该是:(1)开放,接轨国际上的最佳实践;(2)市场规则、规矩、惯例的形成和被普遍得到遵守、尊重;(3)对竞争和知识产权的有基本保护程度;(4)就业政策、移民政策和税收政策与伦敦、纽约、东京、新加坡等国际知名金融城市相比,具有类比性和竞争力。

因此政府从体制机制的顶层设计到基层职能的转变,从法律规定到人才公共服务的终端;均存在着一系列改革课题。改革成功与否?也将成为政府人才工作评判的重要标准。比之其他国家或地区,上海未来的金融经济更依赖于政府政治体系的决策质量。上海金融业有足够的理由保持战略定力,增强发展自信。变中求新、变中求进、变中突破。

—— 编辑:金融时代

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